Diversity: „Eine gute Absicht macht keinen Unterschied“

Ein Interview mit Tanya Akin von Jana Samsonova

Viele Unternehmen wollen diverser werden, wissen aber oft nicht wie. Sich die eigenen Vorurteile bewusst zu machen, kann ein guter Anfang sein, weiß Tanya Akin, Expertin für Diversity & Inclusion bei der Unternehmensberatung Flowedoo.

Frau Akin, es scheint, als hätten Unternehmen den wirtschaftlichen Nutzen von Diversität inzwischen erkannt. Zumindest geben viele an, dass sie sich künftig diverser aufstellen wollen. Woran scheitern die Vorsätze?

Oft scheitern sie daran, dass den Unternehmen die Ernsthaftigkeit ihres Vorhabens gar nicht bewusst ist. Auch, dass es sich dabei um ein Projekt handelt, das langfristig gedacht und angegangen werden muss, erkennen viele erst sehr spät.

Sie sagen: „Okay, Diversität ist gerade ein Trendthema, das müssen wir aufgreifen“, machen daraus dann ein, zwei Events oder posten etwas auf Social Media. Aber eine gute Absicht allein macht noch keinen Unterschied. Da muss mehr passieren.

Zum Beispiel mehr nichtweiße, nichtheterosexuelle, nichtbinäre Menschen einzustellen.

Das auf jeden Fall. Nur müssen die Unternehmen auch lernen, mit der Diversität, die sie sich ins Haus holen, klarzukommen – und das ist nicht „mal eben so“ gemacht.

Weiter lesen:

Diversity: „Eine gute Absicht macht keinen Unterschied“ – Creditreform Magazin (creditreform-magazin.de)

The Innovation Imbalance – Unausgewogenheit bei Innovationen und die „verlorenen Einsteins“

Es ist allgemein bekannt, dass es in unserer Gesellschaft eine gewaltige Gruppe von Menschen gibt, die unterrepräsentiert ist: das sind Frauen, ethnische Minderheiten, LGBTQIA-Menschen, Menschen mit Behinderung, neurodiverse Mitglieder unserer Gesellschaft usw. Zudem ist hinlänglich bekannt, dass die meisten Innovationen in unserer modernen Welt von der am stärksten vertretenen Gruppe in unserem gesellschaftlichen und beruflichen Umfeld ausgehen – nämlich von weißen Männern mittleren Alters aus privilegierten Verhältnissen.

Das Problem des Innovierens

Ob ein Mensch überhaupt jemals die Möglichkeit bekommt, als Innovator tätig zu werden, bestimmt das Schicksal sehr früh – nämlich bereits bei der Geburt. Und dieses Stigma, sei es aufgrund des Geschlechts, der ethnischen Herkunft, der sozialen Herkunft etc. ist etwas, das seit ewigen Zeiten über Erfolg oder Misserfolg des jeweiligen persönlichen Werdegangs einen entscheidenen Beitrag leistet.

Durch die Verknüpfung von Patentdatensätzen mit Einkommenssteuerdatensätzen haben Forscher in einer 2018 durchgeführten Studie herausgefunden, dass die sozioökonomische Klasse, die Herkunft und das Geschlecht eines Kindes in den Vereinigten Staaten bei der Geburt ein besserer Indikator für die Wahrscheinlichkeit ist, ein Patent zu bekommen, als Begabung oder Interesse. Die Forscher schlussfolgern, dass es die Innovationsleistung erhöhen würde, wenn man mehr junge Kinder – insbesondere Mädchen, Minderheiten und Kinder aus einkommensschwachen Familien – dem Thema der Innovation aussetzt.

Das Problem der Bildung und das Diversitätsparadoxon

Eine andere aktuelle Studie aus dem Jahr 2020 analysierte Daten von fast allen US-Doktoranden und deren Dissertationen über einen Zeitraum von drei Jahrzehnten und fand heraus, dass unterrepräsentierte Studierende eine höhere Innovationsrate aufweisen als Studenten der Mehrheitsgruppe, ihre neuartigen Leistungen hingegen abgewertet werden und ihnen weniger wahrscheinlich eine akademische Position einbringen. Die Geringschätzung bzw. Abwertung der Innovationen von Minderheiten kann teilweise deren Unterrepräsentation in einflussreichen Positionen in der Wissenschaft erklären.

Tatsache ist, dass unsere heutige Lage eine Reihe von Herausforderungen mit sich bringt, die einzigartige Lösungen erfordern, da es weitreichende Probleme gibt, mit denen ganze Gesellschaften konfrontiert sind: der Klimawandel ist vielleicht am existentiellsten, aber auch solche Belange wie Pandemien, die Kosten für die medizinische Versorgung und die Pflege, mit denen Länder mit einer großen, alternden Bevölkerung konfrontiert sind, Einkommens- und Vermögensungleichheit und viele andere. Es ist leider so, dass wir nur einen sehr kleinen Teil unserer gesamten Intelligenz auf die Art von Innovation richten, die wir brauchen, um solche dringenden Probleme zu lösen. Nur ein kleiner Teil der Menschen erhält überhaupt die Möglichkeit, innovativ zu sein. Und in Anbetracht der Tatsache, dass Innovation bisher überwiegend dem weißen, männlichen Teil der Gesellschaft vorbehalten war, kann man sich sehr gut vorstellen, was uns in den letzten Jahrhunderten, wenn nicht gar Jahrtausenden, an Geisteskraft und kreativen Energien entgangen ist.

Auf der Suche nach den verlorenen Einsteins

In Werner Herzogs Film „Wovon träumt das Internet?“ berichtet der deutsche Vordenker Sebastian Thrun über eine von ihm an der Stanford University gehaltenen Vorlesung vor 200 Studenten sowie die gleiche Vorlesung online durchgeführte für 160.000 Studenten. Als die Ergebnisse des Kurses zwischen den privilegierten Stanford-University-Studenten und den Studenten in der offenen Welt in eine Rangliste aufgenommen wurden, kam das allerbeste Ergebnis aus Stanford auf Platz 413. Thrun sagt daraufhin, dass es für jeden großartigen Stanford-University-Studenten 412 bessere Studenten gibt, die nie eine Chance bekommen, Stanford zu besuchen.

Auch Raj Chetty von Harvard und sein Team haben in einem Versuch erforscht, wer an technologischen Innovationen teilhaben darf und aufgezeigt, dass die überwiegende Mehrheit der Erfinder, die ein Patent besitzen, einem alarmierend schmalen Profil entspricht: nämlich vorwiegend männlich, aus wohlhabenden Familien und reichen Nachbarschaften.

„Diese Ergebnisse deuten sehr stark darauf hin, dass es viele ‚verlorene Einsteins‘ gibt“, schreiben sie, „Individuen also, die sehr einflussreiche Erfindungen gemacht hätten, wenn sie in ihrer Kindheit bereits mit Innovation in Berührung gekommen wären, insbesondere Frauen, Minderheiten und Kinder aus einkommensschwachen Familien.“ Dieses Innovationsungleichgewicht bedeutet weniger Einkommen für diese unterrepräsentierten Gruppen sowie weniger innovative Energie, die sie zur Lösung der einzigartigen Probleme unserer Gesellschaft einsetzen könnten. Genauso alarmierend ist, dass wir bei den gewaltigen und dringlichen Herausforderungen, vor denen alle Gesellschaften der Welt stehen, daher sozusagen mit einer Hand auf dem Rücken gebunden kämpfen.

Erste Schritte bei dem Versuch, unsere verlorenen Einsteins zu finden

Politiker, Unternehmen und Pädagogen müssen systemische Möglichkeiten zur Verfügung stellen, in dem sie in ihren Institutionen ein Umfeld mit gerechten und inklusiven Kulturen schaffen – durchgängig in der Gesellschaft, in der Bildung und bei der Arbeit. Außerdem ist es wichtig, Beziehungen und Ressourcen zu teilen, um es ihren Mitmenschen zu ermöglichen, erfolgreich zu sein und ihren Weg zur Innovation zu finden.

Ebenso wichtig ist es, anzuerkennen, dass es Unterschiede zwischen Menschen gibt und dass diese Unterschiede nicht negativ sind – diese Unterschiede werden dich, deine Arbeit und letztendlich die Gesellschaft voranbringen.

Somit schafft man einen Raum, in dem sich das Beste und Innovativste in allen Menschen entfalten kann.

Sind Sie Führungskraft und haben in Ihrem Team hochsensible Mitarbeiter? Sie Glückspilz!

Sie können sich freuen, denn HSPs (Highly Sensitiv Person) sind Mitarbeiter – die im richtigen Umfeld eingesetzt – Ihr Team und Ihr Unternehmen durch herausragende Leistungen bereichern. Diese herausragenden Leistungen erreichen HSPs durch ihre besonderen Fähigkeiten.

Welche Fähigkeiten sind das?

Sie fördern die Team-Empathie und die Zusammenarbeit!

HSP sind besonders emphatisch, d.h. sie bringen ihre Empathiefähigkeit in das Team ein. Darüber ermöglichen sie den anderen Team-Mitgliedern untereinander mitfühlender zu arbeiten und die Belange der Anderen besser zu verstehen. Dies erleichtert die Arbeit im eigenen Team und insbesondere dann, wenn verschiedene Teams miteinander an einem Projekt arbeiten.

Eine HSP ist sehr empfänglich für Stimmungen im Team. So kann sie Unstimmigkeiten und/oder Probleme schnell aufdecken, ohne zu werten und dadurch dafür sorgen, dass das Team zu effizienten, positiven Ergebnissen geführt wird. Dies fördert langfristig den Teamspirit und das wertschätzende Miteinander.

Sie haben ein hohes Qualitätsbewusstsein und arbeiten lösungsorientiert!

Da sie deutlich mehr Informationen jeglicher Art aufnehmen und vorausschauend planen, denken und verschiedenste Versionen gleichzeitig gedanklich überprüfen, werden Fehlerquellen gleich im Vorhinein eliminiert und erfolgversprechende Lösungen gefunden. Dadurch erzielt das Team schnell die besten Ergebnisse.

HSP behalten den großen Überblick!

Für eine HSP ist es normal, eine große Menge vieler verschiedener Reize bzw. Informationen aufzunehmen und auch noch die kleinsten Details dabei wahrzunehmen und zu verarbeiten. So ist für sie z.B. Zuverlässigkeit, Pünktlichkeit und wertschätzendes Miteinander ein wichtiger Aspekt, den sie auf ihr Team überträgt.

Freuen Sie sich schon auf unseren nächsten Blogbeitrag. In ihm erfahren Sie mehr darüber, was Sie bei einem hochsensiblen Mitarbeiter HSP beachten sollten. Wie Sie ihn in Ihr Unternehmen einbinden, damit Sie ihn nicht über- bzw. unterfordern.

Authorin: Carmen Heintke ist HSP-Hochsensibilität-Fachberaterin, BurnOut- und Stresspräventionsberaterin, psychologische Managementtrainerin und Individualcoach. Highly Sensitive Person – HSP (synnput.org)